Появление новой категорий систем: Платформа управления опытом сотрудника в компании (EXP).

Оригинал статьи:

The Employee Experience Platform: A New Category Arrives.

Джош Берсин

Одной из самых актуальных тенденций в сфере занятости является поиск способов облегчить работу сотрудникам. На  перегретом рынке труда отмечается рекордное количество увольнений, исследования показывают, что уровень добровольного увольнения в настоящее время превышает 15% (это значит, что  почти каждый шестой сотрудник добровольно уходит  из компании в поисках другой работы).

Одновременно люди вынуждены работать больше , испытывать увеличивающийся стресс и чувствовать себя менее продуктивно, чем когда-либо. На самом деле,  производительность труда (почасовая производительность труда) замедляется во всех странах с развитой экономикой, и большинство экономистов даже не могут прийти к единому мнению о причине данного явления.

Я полагаю, что многое из этих явлений  — просто переход к новым цифровизированным способам работы.  Становится ясно, исходя из всех моих исследований, что большая часть этих изменений заключается в том, что наши компании приспосабливаются к высоко сетевым, заранее неопределённым способам выполнения рабочих задач.

Работники перегружены

Роль HR в производительности и росте.

В то время, когда эти изменения стали происходить,  отделы кадров по всему миру покупали новые облачные платформы, перестраивали управление производительностью и делили   программы льгот и  вознаграждений в попытках  улучшить производительность.

Обостряющаяся война за льготы почти всегда нелепа. Американские расходы на льготы для персонала взлетели до 32% от всех расходов на заработную плату (более 1 триллиона долларов в год в США), причем большая часть этих повышений идет на здравоохранение и благосостояние сотрудника, а так же, улучшение пенсионных пособий. Компаниям предложили компенсировать  расходы на людей, которые остались не у дел в нашей экономике, перевалив это  бремя  на персонал.

война за льготы

Погруженные в данные проблемы,  мы покупаем все больше и больше HR -технологий, которые бы помогли нам. Рынок HR-технологий составляет более 8 миллиардов долларов США,  куда уже было проинвестировано более 4 миллиардов долларов США  венчурных и частных инвестиции. (Только на прошлой неделе частная акционерная компания приобрела Ultimate Software за 11 миллиардов долларов в попытке заработать еще больше денег.)

Есть ли результаты от применения этих технологий?

Ответ — «немного». Несмотря на то, что миллиарды долларов сейчас инвестируются в новые облачные системы управления человеческим капиталом (продаются  компаниями ADP, Ceridian, Oracle, SuccessFactors, Ultimate Software, Workday и многими другими), исследования показывают, что  рынок HR -технологий на самом деле становится все более сложным. Да, большинство компаний, наконец, рады иметь единую систему ввода данных, но  фактически, большинство этих новых платформ заменяют старые разрозненные системы, которые часто даже не передают друг другу информацию.

Когда я общаюсь с компаниями и анализирую исследования, я обнаруживаю, что даже после внедрения дорогостоящей новой платформы HCM (Управления человеческим капиталом), компании по-прежнему не в состоянии предоставить желаемый опыт взаимодействия сотрудникам. В исследовании, которое опубликуем  в этом году, мы обнаружили, что из  59% компаний, которые  ожидали, что их новая платформа управления персоналом  будет проще в использовании, только 35% фактически достигли этого. Все больше организаций сообщают мне: «Да, мы завершили большой проект трансформации, перейдя на Workday | Oracle | SuccessFactors, но мы до сих пор не можем предоставить сотрудникам простого опыта взаимодействия с системой, который им необходим».

В чем суть проблемы? Архитектура HR-технологий изменилась прямо на наших глазах. Идея в том, что у нас будет единая платформа управления персоналом, кажется, проскользнула  у нас сквозь пальцы, на самом деле она, возможно, и не была реальной целью.

Рассмотрим  рынок индивидуальных потребителей. Google, Facebook и Amazon имеют десятки бэкенд систем, но в качестве потребителей мы видим единый простой в использовании интерфейс. Подобно тому, как они избавили от сложностей с помощью  своих внешних интерфейсов, мы должны построить аналогичную архитектуру для сотрудников в наших компаниях. Это мир будущих HR-технологий и услуг , и именно поэтому сейчас нужна «Платформа опыта взаимодействия для сотрудников».

Архитектура HR-технологий развивается

Вот как все это все будет реализовываться:

EXP системы вовлечения сотрудников

 

Данная схема показывает, что  нашим компаниям требуется много приложений для сотрудников. Они включают в себя различные инструменты набора и оценки кандидатов, десятки инструментов для поиска контента и обучения (в среднем по отделам Обучения и развития —  22, в соответствии с «Шкалой зрелости»), инструменты для обеспечения благополучия сотрудников, администрирования льгот, вознаграждений и множество инструментов для управления временными данными, планирования персонала, сбора требований сотрудников, учета переездов, семейных изменений и многое другое. (Просто прочитайте о том, как создали   новые популярные  инструменты для благополучия.)

Все эти замечательные приложения не имеют единого  поставщика.  Да, поставщики ERP-системе намеревались создать все эти приложения, но поняли, что не могут идти в ногу с темпами инноваций, поэтому они теперь позиционируют себя как открытые платформы. В июне прошлого года Workday открыл свою платформу, SAP вложила средства в собственный  фонд стартапов SAP.iO, чтобы помочь финансировать интеграционные стартапы, а у Oracle была разработана  собственная программа ISV. Все это является попытками сохранить свою позицию   «основной учетной системы ».

Я предполагаю, что даже эти усилия больше не имеют смысла. Конечно, компании хотят иметь единую систему учета Управления персоналом, но все сложнее становится хранить все эти данные в одном месте. Также как Google, Amazon и Facebook объединяют ваши данные с вашим профилем пользователя, собирая их из множества приложений, мы должны сделать то же самое в HR. А это значит, что нам нужен набор программного обеспечения для предоставления единого пользовательского интерфейса, который  сможет  создавать карты взаимодействия сотрудников, разрабатывать мобильные приложения, создавать и контролировать рабочие процессы, а также производить микс  из чат-ботов и других форм диалоговых интерфейсов.

Компании должны признать, что инновации не останавливаются.В то время, когда крупные поставщики  систем управления персоналом  предлагают великолепные системы, отделы кадров всегда ищут «следующую великую  приблуду» в подборе персонала на основе ИИ, управлении карьерой, обучении, льготами или оплате труда. Нам нужна архитектура системы, которая облегчает и поддерживает этот уровень инноваций, не отвлекая сотрудников на «другие используемые инструменты».

Возможное решение — это набор программного обеспечения, которое я называю «Платформа опыта взаимодействия сотрудников(Employee Experience Platform)». Подобно тому, как продукты промежуточного программного обеспечения быстро росли в последнее десятилетие, рынок софта, ориентированного на пользователя, стремительно развивается в HR -мире. Это не просто хорошее предположение: это то, что уже происходит сегодня.

Например, прошлой осенью я посетил конференцию пользователей ServiceNow и обнаружил, что более 14 000 компаний ищут инструменты для интеграции всего своего комплексного обслуживания сотрудников. Да, сегодня эти усилия в основном сфокусированы на «предоставлении услуг», но со временем, я верю, что в этих системах будет внедряться все больше приложений и инструментов для опыта взаимодействия сотрудников  с системами.

Рассмотрим такое приложение, как адаптация сотрудника(онбординг). Каждая компания должна собирать данные о сотруднике по форме W-9, предоставлять адрес электронной почты и ПК, отправлять им инструкции по их пропускам и процедурам безопасности, ознакомить сотрудников с их командой и рабочими обязанностями и, конечно, обучить их, как получить заработную плату, как использовать карточку для проходных ,как взять отпуск, и так далее. И еще одна тема — научить этого нового сотрудника работать в нашей компании, дать им чувство общности и подсказать, куда обратиться за помощью.

Я провел всю неделю в Deloitte (в Далласе) и в конце недели забыл почти все, что узнал. Если бы существовала «система» или «приложение», которые соединили бы эти задачи в одном рабочем процессе, я бы, вероятно, использовал это решение  в течение  всего своего первого года в компании.  Это было бы  идеальным приложением для EXP.  EXP-  это платформа, которая позволяет компании разрабатывать эту многоступенчатую многопотоковую среду, интегрировать ее со всеми необходимыми ИТ-приложениями и приложениями для работы с персоналом, а также абстрагировать пользователя от сложности процессов в бэкенде. Например, если компания отключает систему LMS, сотрудник никогда не узнает об этом.

Во многих отношениях EXP является следующим поколением «портала для сотрудников», который большинство компаний создают вручную под свои задачи.

Если вы посмотрите на крупнейшие в мире внедрения ERP HCM , то все их заказчики  приходят к выводу, что им нужна EXP система. Крупнейшими игроками на этом рынке являются ServiceNow, WillisTowersWatson, IBM, Deloitte и многие другие, выходящие сейчас на сцену. Но для меня ясно, что число таких компаний  будет многократно расти.

Зачем нужна новая платформа?

Важный вопрос, на который мы должны ответить: «Зачем нам нужна новая платформа?» Почему бы нам просто не купить множество разных инструментов, чтобы связать их всех вместе?

Что ж, это то, что происходит сейчас, и, как известно большинству ветеранов программного обеспечения, когда на рынке есть  вакуум, поставщики его заполнят.

Ключевые поставщики, играющие на этом рынке сегодня, включают ServiceNow, TowersWatson, Deloitte (ConnectMe), PeopleDoc (принадлежит Ultimate), Ti-People, PeopleSpheres, GuideSpark, Spencer.co и IBM. Можно также утверждать, что такие интеллектуальные компании, как Mya, Leena, WorkGrid и новые инструменты для чатов, встроенные в основные платформы HCM, также являются частью этого рынка. И  число их будет расти.

 

Если посмотрите на картинку выше, вы увидите, что рынок EXP будет всеобъемлющим. IBM, которая предлагает широкий спектр познавательных инструментов, имеет интеллектуальных чат-ботов, которые могут помочь вам найти вашу следующую работу, автоматически таргетируя ваше резюме на подходящую открытую позицию и разумно ответить на вопросы в Workday или SuccessFactors. Mya, лидер в сфере рекрутинговой аналитики, может автоматически планировать собеседования и помогать проверять и оценивать кандидатов. А такие инструменты, как Leena и многие другие, дают сотрудникам быстрые ответы на часто задаваемые вопросы.

Моя точка зрения здесь состоит не в том, чтобы дать вам исчерпывающий список поставщиков в этой области, а в том, чтобы объяснить, что платформы взаимодействия с сотрудниками важны и независимы от вашей ERP.

Например, WillisTowersWatson помог сотням компаний разработать простые в использовании порталы, которые разбирают сложный, запутанный процесс подбора различных планов льгот, подключения к нужному поставщику и подачи претензий. В GuideSpark создана система, основанная на процессах, которая поможет вам узнать практически о любых льготах и ​​программах для сотрудников, опять же независимо от бэкэнд системы.

Поразмышляйте об этом следующим образом: по мере того, как мы перешли от «точечных решений» в области управления персоналом к ​​интегрированному, комплексному опыту взаимодействия сотрудников, мы должны перейти от транзакционных систем к системам, которые я называю «системами производительности» или системами, облегчающими рабочие обязанности сотрудника. Отметим, что сейчас происходит появление новых категории программного обеспечения для предприятий ,  которые решают нерешенные проблемы.

эволюция системе оптыа взаимодействия сотрудника

Эти изменения будут иметь множество последствий, не в последнюю очередь из-за того, что сервисные центры  также должны будут устранены.

Если вы создаете системы опыта взаимодействия  сотрудников, которые включает в себя предоставление нового ПК сотруднику, обработку их новой заработной платы и расходов, представление сотрудников  их команде, а затем предоставление им обучающей и адаптационной программ, которые  должны включать в себя поддержку отделов от ИТ, персонала и финансов. В новом мире интегрированного опыта сотрудников эти центры бэк -офисной поддержки должны быть взаимосвязаны и объединены в единую функциональную группу.

На прошлой неделе я провел некоторое время с Дайан Герсон, руководитель по управлению персоналом IBM. Она поделилась со мной тем, что за последние семь лет IBM сократила расходы на персонал почти на 40% благодаря автоматизации, интеллектуальным системам, чат-ботам и большему количеству приложений с прогнозной аналитикой. Она сделала это, заменив основную ​​ERP (и отключив систему обучения персонала LMS) за кулисами, не давая сотрудникам IBM увидеть всю сложность трансформации. Сейчас IBM продает решения, которые помогут компаниям сделать такой переход у себя в компаниях.

(Подобно тому, как Ultimate Software приобрела PeopleDoc, я мог четко увидеть, как провайдеры ERP HCM создают  или приобретают инструменты для построения описанного выше слоя технологий.)

Изменение модели предоставления услуг

Возможно, самой большой тенденцией в данной  категории является изменение  модели предоставления услуг. За последнее десятилетие мы потратили миллиарды долларов на создание центров обслуживания персонала, центров передового опыта и роли деловых партнеров, которые объединяют сотрудников. В будущем центр обслуживания персонала должен стать многофункциональным решением, поскольку все больше карт взаимодействия сотрудников автоматизируются в виде различных инструментов на платформе. Проблемы в области персонала в настоящее время связаны с решениями в области ИТ и финансов, и сотрудник обращается в сервисный центр во время своего опыта взаимодействия, а не в момент совершения транзакции).

Это означает, что нужно проделать гораздо больше работы, чтобы связать и распределить ваши сервисные команды, чтобы у них появилось понимание карты опыта взаимодействия сотрудников и они могли бы адресовать  их по всем точкам соприкосновения. Для HR появляется возможность значительно сократить расходы на поддержку, одновременно улучшив качество работы сотрудников, а бизнес-партнеры по персоналу и местные вице-президенты по персоналу, действительно, смогут  в результате стать бизнес-советниками.

Все это является частью того, что я хотел бы назвать HR 3.0 (о котором я расскажу позже в этом году). Я уверен, что появляется новая операционная модель управления персоналом, и она станет еще более мощной, основанной на искусственном интеллекте,   управляемой на основе данных, более практичной и продуктивной для сотрудников. (Один из моих друзей называет это Cognitive Enterprise Service Management.)

Опыт взаимодейсвтия сотрудников межфункциональные области и системы

Пример, где это произошло: Платформы обучения.

На эту тему можно поговорить намного больше, поэтому я рекомендую вам прочитать гайд к статье . Позвольте мне высказать финальную мысль. Этот переход только что произошел на рынке Систем обучения и развития, где  платформы Опыта обучения взорвали рынок, заменяя   и дополняя рынок LMS систем. Как показано на графике ниже, мы видим, что здесь происходит то же самое.

эфолюция LMS системе в LXP системы

LMS не «уходит», но быстро превращается в важную транзакционную систему. То же самое происходит во всех областях HR.

Я рекомендую вам, как специалисту по персоналу, рассматривать эти новые системы как одни из самых важных новых приложений для приобретений. Они помогают вам взаимодействовать с вашими сотрудниками, создают новые простые в использовании решения и помогают сотрудникам не подвергаться последствиям  постоянного управления изменениями при трансформации систем бэк-офиса. А благодаря картам взаимодействия сотрудника, управлению процессами, новым чатам и познавательным инструментам, они помогут вашим сотрудникам получить более продуктивный и увлекательный опыт, чем когда-либо прежде.

Нажмите здесь, чтобы загрузить документ. Как всегда, я приветствую ваши отзывы.

Помогла статья? Оцените её
1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд
Оценок: 1
Загрузка...
Добавить комментарий